Il panorama del welfare italiano si prepara a un aggiornamento significativo. A partire dal 1° gennaio 2026, l’architettura delle tutele per i lavoratori con disabilità o patologie gravi vedrà l’ingresso della Legge 106/2025. Questo nuovo testo normativo, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 25 luglio, non cancella la storica Legge 104, ma la affianca, introducendo nuovi strumenti specifici. La novità principale è lo spostamento del focus: non più solo il caregiver, ma anche il lavoratore fragile stesso. Si tratta di un passo avanti verso un sistema più inclusivo, che porta con sé dieci ore di permessi retribuiti in più, ma anche l’ombra di un congedo biennale non pagato. Un compromesso che, pur svelando la fragile precarietà del sistema, apre comunque a nuovi diritti per chi assiste familiari o convive con patologie oncologiche, croniche o invalidanti.
Dieci ore di permessi retribuiti in più all’anno
La prima novità tangibile riguarda i permessi retribuiti per visite, esami e terapie mediche. Dal 2026, i lavoratori con un’invalidità riconosciuta pari o superiore al 74%, o affetti da patologie oncologiche, invalidanti o croniche (sulla base di parametri specifici), avranno diritto a dieci ore annue in più di permesso pagato.
Queste ore si sommeranno ai benefici già previsti, come i tre giorni mensili della 104. Il beneficio si estende, aspetto molto importante, anche ai genitori di figli minorenni che si trovano nelle medesime condizioni, inclusi quelli affetti da malattie rare. La misura si applica indistintamente sia ai lavoratori del settore pubblico che di quello privato, garantendo la piena copertura contributiva.
Il congedo biennale: garanzia del posto, ma non dello stipendio
Accanto ai permessi orari, la Legge 106 introduce un’ulteriore opzione: un congedo che può arrivare fino a 24 mesi. Il vantaggio principale è significativo: la misura garantisce la conservazione del posto di lavoro. C’è però un prezzo da pagare, che ne definisce anche la criticità maggiore: il congedo non è retribuito.
Questo nuovo periodo di astensione decorre dopo l’esaurimento di eventuali altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione. È importante notare che tale congedo non contribuisce ad aumentare l’anzianità di servizio e non ha incidenza ai fini previdenziali, a meno che il lavoratore non scelga di versare volontariamente i contributi per il riscatto del periodo.
Smart working prioritario e le sue ombre
La nuova legge rafforza il diritto allo smart working. Il dipendente che rientra dalle tutele della 106 avrà diritto, al rientro, a una corsia preferenziale per chiedere l’accesso al lavoro agile.
Tuttavia, la norma presenta un punto debole alquanto delicato: la priorità è subordinata alla compatibilità della mansione e, soprattutto, all’assenza di “esigenze organizzative contrarie”. Questo aspetto, come evidenziato nel testo, lascia ampi margini di discrezionalità alle imprese e rischia di essere strumentalizzabile. Si tratta comunque di un rafforzamento rispetto al passato, quando il rientro in modalità agile dopo un congedo non era così esplicitamente garantito.
Una novità assoluta per i lavoratori autonomi
Un aspetto da non sottovalutare della Legge 106 è l’inclusione, per la prima volta, dei lavoratori autonomi. La tutela si estende oltre il perimetro del lavoro dipendente. Le Partite Iva e i professionisti che affrontano malattie oncologiche o invalidanti avranno la facoltà di sospendere la propria attività per un periodo massimo di 300 giorni.
Durante questo periodo di sospensione, manterranno la loro posizione previdenziale e contributiva attiva. Sebbene il divario di tutele tra dipendenti e autonomi nel “Belpaese” resti enorme, questo rappresenta un primo segnale di movimento.
Cosa devono fare ora lavoratori e imprese
In vista del 1° gennaio 2026, sia i lavoratori che le aziende devono iniziare a prepararsi. Per il lavoratore che rientra nei requisiti – ovvero invalidità di almeno il 74%, patologia oncologica, cronica o invalidante, o genitore di figlio minorenne in questa condizione – è fondamentale verificare sin da ora di avere tutta la documentazione sanitaria in ordine.
Serve che la certificazione della patologia sia rilasciata da uno specialista del Servizio sanitario nazionale o da una struttura accreditata. Sarà poi necessario il confronto con il medico competente aziendale, o la struttura di medicina del lavoro, per valutare la compatibilità della condizione con la mansione ed eventuali soluzioni alternative (lavoro agile, cambio mansione).